拒簽勞動合同后被辭退，能否主張經濟賠償與二倍工資差額？
發(fā)表時間：2025/5/6 14:47:04 瀏覽 113 次
拒簽勞動合同后被辭退，能否主張經濟賠償與二倍工資差額？
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甲公司成立于2022年。王某于2023年5月入職甲公司從事總經理工作。
2023年11月，甲公司向王某出示《勞動合同》一份，要求王某簽訂。該合同封面所載日期及簽訂日期均為2023年5月，合同期限為2023年5月至2024年5月，并對試用期、工資標準等進行約定。王某自述因其多項權利未在合同中體現(xiàn)，故與公司領導進行協(xié)商，協(xié)商過程中被甲公司辭退。甲公司稱該合同系于2023年11月提交至王某，但王某不同意簽訂。
2023年12月，甲公司向王某短信發(fā)送《終止勞動關系通知書》，載明王某于2023年5月入職甲公司以來，甲公司多次催促王某簽訂《勞動合同》，但王某一直拒絕簽訂，甲公司將終止與王某的勞動關系，請王某于2023年12月前辦理離職手續(xù)。同時，甲公司將該通知書向王某郵寄，郵件信息顯示該郵件于2023年12月被退回寄件人，王某于2023年12月簽收該郵件。
王某的社會保險個人參保證明載明：2023年5月至2023年11月，其社保由甲公司繳納，繳費基數(shù)為四千二百元，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險每月個人繳費額共計三百余元；2023年12月，其社保由乙公司繳納。王某稱2023年12月其社保被甲公司減員后，自行尋找乙公司為其代繳了當月的社保。
起訴前，王某以本案訴訟請求為仲裁請求，以甲公司為被申請人，向仲裁委員會提出勞動仲裁申請。該委審查后，于2024年5月作出《仲裁裁決書》，裁決如下：一、申請人與被申請人自2023年5月至2023年12月存在勞動關系；二、被申請人自本裁決書生效之日起十五日內向申請人支付經濟補償金一萬二千元；三、駁回申請人其他仲裁請求。王某對該裁決不服，在法定時限內向本院起訴。甲公司未提起訴訟。
王某訴請求依法判決被告一向原告支付賠償金兩萬四千元，以及依法判決被告甲公司向原告支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額八萬元。
本案的爭議焦點是：甲公司是否應當支付辭退王某產生的經濟賠償金及二倍工資差額？
槐蔭法院經審理認為，2023年11月甲公司曾提出與王某簽訂勞動合同，王某拒絕簽訂該份勞動合同。王某稱其被甲公司降職降薪在先，故拒絕簽訂勞動合同，甲公司系非法辭退。甲公司稱因王某拒不簽訂勞動合同而終止勞動關系。
第一，王某2023年11月工資按照以往標準發(fā)放，并未明顯降低；情況說明僅載明王某及甲公司存在工資糾紛。故本院對其被降職降薪的主張不予采信。第二，根據(jù)王某與黃某的聊天記錄，王某至少有權處理甲公司普通員工的招聘、解除勞動合同、薪資等事宜，應具備簽訂勞動合同的法律意識；即使如王某所述，黃某由甲公司直接管理并代為行使人事決定權，王某也未提交證據(jù)證明其曾向黃某或甲公司提出簽訂勞動合同而被拒絕。綜上所述，甲公司以王某拒不簽訂勞動合同為由終止雙方的勞動關系符合法律規(guī)定、王某主張甲公司向其支付經濟賠償沒有法律依據(jù)。
甲公司于2023年11月向王某出示的勞動合同載明的日期為2023年5月，系倒簽勞動合同，與《中華人民共和國勞動合同法》的立法本意相悖。但王某作為公司高管，負有人力資源管理職責，應具備簽訂勞動合同的法律意識，其未提交證據(jù)證明其曾提出簽訂勞動合同而被拒絕，也未提交證據(jù)證明在甲公司向其出具勞動合同后要求簽訂正確日期的勞動合同，故其要求甲公司支付未簽訂二倍工資差額沒有法律依據(jù)，本院不予支持。
但依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定，甲公司應當向王某支付1個月工資的經濟補償。本院以其2023年6月至11月應發(fā)工資核算其月平均工資（實發(fā)工資＋社保個人繳費部分＋個人所得稅）。王某和甲公司均未舉證證明王某醫(yī)療保險個人繳費額，因王某的養(yǎng)老保險基數(shù)四千二百元不超過其應得工資，故本院以四千二百元為醫(yī)療保險基數(shù)，按照2%的繳費標準計算其醫(yī)療保險每月個人應繳金額為八十四元。經本院核算，王某主張的月平均應發(fā)工資不超過法律標準，本院予以采信。勞動仲裁裁決甲公司向王某支付經濟補償一萬二千余元，該金額高于王某月平均工資標準，但甲公司未提起訴訟，應當視為其認可該仲裁結果，其應當向王某支付經濟補償一萬二千余元。該判決現(xiàn)已生效。
如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須、以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定。
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