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【司法觀點】

在部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位已為勞動者安排了相應工作任務的，勞動者仍應予以遵守，用人單位應正常支付勞動者該期間的勞動報酬，勞動者并非在該日享有未經(jīng)許可即不工作的權利。

勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用原則，勞動合同的雙方當事人除了規(guī)章制度的約束外，亦存在著約定的義務及依據(jù)誠實信用原則而應承擔的基本合同義務。

員工在公司會議期間拜訪了其他公司，然員工應當勤勉地完成勞動任務，對公司合法合理的工作管理安排，應當予以執(zhí)行，員工在明知公司要求其在參會的前提下拒不履行公司的指令，執(zhí)意去拜訪并非公司客戶的其他公司，且不能證明拜訪行為的必要性和合理性，因此，也應當認定為嚴重違反勞動紀律的行為。

【基本案情】

2016年4月6日，A公司向龍某發(fā)出《員工違紀處分決定書》，稱因龍某存在下列違紀行為：

1、無故缺席公司重要活動。人力資源部和法律部安排你于3月4日在上海開會面談你近期工作安排和出勤情況等，你拒絕出席，理由是經(jīng)過咨詢醫(yī)學專家及本人過往的經(jīng)驗，本人的身體情況不適合長途飛行，但從未提供相關的醫(yī)學證明給到公司。

2、無故缺勤、連續(xù)曠工三天。根據(jù)HCS業(yè)務規(guī)定，銷售人員須依據(jù)公司安排開展工作、參加會議、培訓以及考核�，F(xiàn)公司已于2016年2月25日通知你參加外部會議以及公司培訓活動。其中，通知明確“煩請大家?guī)兔Υ_認表格里的具體到達時間以及離開時間。請大家務必于下周二（3月1日）前將信息反饋”�，F(xiàn)公司已查實，你3月8日未參加有關外部會議。3月9日、3月10日你亦未參加培訓會和會后考試，同時你未按公司請假制度請假。

A公司根據(jù)公司2014年1月1日生效的員工手冊，認為龍某的行為構成嚴重違紀應當予以處分，根據(jù)員工手冊第6.2條，“一個日歷年度內累計曠工超過三天或以上的，視為嚴重違紀，公司可立即與員工解除勞動合同，”故A公司決定于2016年4月5日解除與龍某的勞動關系。

4月8日，該《員工違紀處分決定書》送達龍某。

8月25日，龍某向四川省成都市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁令：1、依法認定A公司違法解除勞動關系無效，要求A公司繼續(xù)履行與龍某的勞動合同；2、判令A公司補發(fā)自龍某違法解除勞動關系至安排工作之日起工資，每月約為20,086.33元。

9月6日，仲裁委員會作出仲裁裁決：1、A公司解除與龍某勞動合同違法，A公司繼續(xù)履行與龍某之間的勞動合同；2、A公司補發(fā)龍某2016年3月份工資47,044.29元、2016年5月至8月期間的工資72,211.08元（其中社會保險費、公積金、個稅等應當由龍某承擔的個人應繳部分應當予以扣除），并自2016年9月起按月支付龍某工資18,052.77元至為其安排工作時止。

A公司不服，向上海市浦東新區(qū)人民法院起訴，請求為：1、不與龍某恢復勞動關系；2、無需支付龍某2016年3月工資47,044.29元、2016年5月至8月期間工資72,211.08元以及自2016年9月起至A公司安排工作時的工資（以18,052.77元/月為標準）。

【裁判要點】

一審法院認為，在勞動關系中，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。作為勞動者亦應完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，A公司解除龍某的《員工違紀處分決定書》列明了龍某存在兩項違紀事宜，其一為龍某無故缺席公司重要活動，即未至上海參與面談事宜的問題，因A公司并未明確龍某該行為違反具體何種規(guī)章制度，以此為由解除勞動關系，缺乏合理性。一審法院對該節(jié)行為本身是否成立，不做贅述。

其二為龍某無故缺勤、連續(xù)曠工三天的問題。審理中，龍某確認其并未參加2016年3月8日至2016年3月10日在西安召開的會議。對此，一審法院認為，勞動關系的重要特點即在于勞動者與用人單位之間既具有平等性又具有人身隸屬性，勞動者理應服從用人單位正常的工作安排。

2016年2月25日A公司向龍某發(fā)出的電子郵件中已明確載明龍某需要參加A公司在西安的工作會議，并要求員工對相應郵件予以反饋。

A公司基于正常的經(jīng)營管理，向龍某作出的工作安排，實屬合理，然龍某在未對郵件內容反饋的情況下，未參會亦未履行請假手續(xù)，該行為已然構成曠工，至于龍某在該三日是否從事其他活動，并不影響其曠工性質的認定。

故此，A公司認定龍某存在3日曠工的行為，并無不妥。

龍某提出，2016年3月8日屬于女員工法定休息日，故其即便存在曠工，亦不滿3天，對此，一審法院認為，在部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位已為勞動者安排了相應工作任務的，勞動者仍應予以遵守，用人單位應正常支付勞動者該期間的勞動報酬，勞動者并非在該日享有未經(jīng)許可即不工作的權利，故對龍某該意見，一審法院不予采納。

龍某還提出，其不認可2014年12月版本的員工手冊，但其在職期間簽收的2014年1月版員工手冊，其中關于曠工條款的內容，與2014年12月版本并無不同。

退一步而言，勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用原則，勞動合同的雙方當事人除了規(guī)章制度的約束外，亦存在著約定的義務及依據(jù)誠實信用原則而應承擔的基本合同義務。

故龍某主張其不適用相關規(guī)章制度A公司屬違法解除的觀點，一審法院不予采納。A公司單位并未設立工會，龍某以其未將解除A公司的通知告知其工會故屬違法解除的觀點，一審法院亦難以采納。故對A公司解除龍某的合法性，一審法院予以確認。

二審法院認為，《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，A公司發(fā)送郵件要求龍某參加2016年3月8日至3月10日會議，然龍某未能參加。龍某主張其參加會議應由其領導指派，然其提供的郵件尚不足以證明前述主張。

龍某主張其在會議期間拜訪了其他公司，因此不能認定為曠工。對于該主張，二審法院認為，即便如其所言，其在會議期間拜訪了其他公司，然勞動者應當勤勉地完成勞動任務，對用人單位合法合理的工作管理安排，應當予以執(zhí)行，本案龍某在明知A公司要求其在參會的前提下拒不履行公司的指令，執(zhí)意去拜訪并非公司客戶的其他公司，且不能證明拜訪行為的必要性和合理性，因此也應當認定為嚴重違反勞動紀律的行為。

關于龍某提出的其他理由，一審法院已經(jīng)在查明事實的基礎上闡述了不采納的理由與法律依據(jù)，二審法院經(jīng)審核，并無不當。

一審法院認定A公司解除龍某勞動合同行為合法，二審法院院予以確認。二審中，A公司自愿補償龍某10,000元，不違反法律規(guī)定，二審法院予以確認并增判。