用人單位如何正確行使用工管理權(quán)？
文章來源：勞動(dòng)法公眾號(hào)
【案情簡介】
陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假未獲批準(zhǔn)后，根據(jù)公司要求變更請假類型為事假，并提供了幼兒的住院材料。某科技公司沒有批準(zhǔn)事假，并以陳某無故曠工三天為由解除勞動(dòng)合同。陳某遂申請勞動(dòng)仲裁，請求某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金等。
【裁決結(jié)果】
東莞市中級人民法院審理認(rèn)為，陳某以其未滿6個(gè)月的幼兒住院為由申請休育兒假，符合《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》第三十條的規(guī)定。在休假未獲批準(zhǔn)的情況下，陳某又根據(jù)公司要求變更為請事假。某科技公司明知陳某幼兒住院，仍以請假不符合規(guī)定為由按曠工處理，并以此為由解除勞動(dòng)合同，既不合情也不合法。某科技公司單方解除勞動(dòng)合同缺乏正當(dāng)事由，依法應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
【典型意義】
用人單位行使用工管理權(quán)既要符合法律規(guī)定，也要符合社會(huì)常情常理。本案有利于引導(dǎo)用人單位合理行使用工管理權(quán)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和生育友好型社會(huì)。
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