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仲裁委駁回了黃某的仲裁請求。

案件分析

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。根據(jù)該條可以看出，勞動關(guān)系建立之前的錄用通知不能完全代替勞動合同。錄用通知屬于民法領(lǐng)域中合同法下的權(quán)利義務(wù)約定，通常不符合勞動合同的要素要求。本案中，A公司簽發(fā)錄用通知在前，雙方簽訂勞動合同在后。關(guān)于工資的構(gòu)成，當勞動合同的約定不同于錄用通知內(nèi)容時，應(yīng)當理解為雙方通過勞動合同修改了錄用通知的內(nèi)容，應(yīng)當以勞動合同為準。

實踐中，若面臨錄用通知中約定的薪資與勞動合同不一樣的情形，勞動者又應(yīng)當如何保護自身權(quán)益呢？

錄用通知與勞動合同產(chǎn)生沖突，主要有兩種情形：第一，錄用通知與勞動合同對某一內(nèi)容的約定不一致。這應(yīng)當視為用人單位與勞動者就同一問題協(xié)商一致作出了新約定，此時應(yīng)適用勞動合同條款。第二，錄用通知中約定的內(nèi)容在勞動合同中沒有體現(xiàn)。此時就不能完全依據(jù)形成時間來確定適用哪份材料，而要看錄用通知在勞動合同簽訂后是否繼續(xù)有效。若用人單位并未明確約定錄用通知的有效期，則錄用通知中的相應(yīng)內(nèi)容并不因為勞動合同的簽訂而自然失效。相反，若用人單位在簽訂勞動合同時明確說明自勞動合同簽訂之日起錄用通知失效，或說明雙方權(quán)利義務(wù)以勞動合同內(nèi)容為準，那么錄用通知相關(guān)內(nèi)容就不再具有約束力。

勞動者在辦理入職手續(xù)時，應(yīng)當仔細比對勞動合同與錄用通知是否存在不一致的地方，若有，應(yīng)及時向用人單位提出，否則就會被視為接受勞動合同約定。勞動者在提出異議時應(yīng)當注意保留證據(jù)。用人單位在發(fā)出錄用通知之后，應(yīng)避免出現(xiàn)擅自單方變更錄用通知內(nèi)容的情形，如降低職位、減少薪酬等，這可能會導(dǎo)致勞動合同不能順利簽訂。