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        勞動(dòng)者承諾 "業(yè)績未達(dá)標(biāo)即離職" ,這樣的約定解除合法嗎?

        發(fā)表時(shí)間:2023/12/26 17:14:08    瀏覽 1171

        勞動(dòng)者承諾 "業(yè)績未達(dá)標(biāo)即離職" ,這樣的約定解除合法嗎?

        文章來源:湖北12333公眾號


        案 情 簡 介

        賈某于2020年12月14日入職某科技公司,從事銷售工作,雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2021年11月1日,科技公司與賈某簽訂一份“績效改進(jìn)確認(rèn)書”,約定2021年11月1日至2021年12月30日為“績效改進(jìn)期”,這期間賈某“績效改進(jìn)”的具體目標(biāo)為KPI總數(shù)達(dá)到5萬;若“績效改進(jìn)期”滿后,賈某接受考核時(shí)顯示所有指標(biāo)的總數(shù)均達(dá)到或超過上述標(biāo)準(zhǔn),則雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;若未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),科技公司有權(quán)對賈某進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)合同。


        2021年12月30日,科技公司因認(rèn)為賈某在“績效改進(jìn)期”內(nèi)“績效改進(jìn)”未達(dá)標(biāo),于是以雙方協(xié)商一致為由與賈某解除勞動(dòng)合同,并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

        賈某認(rèn)為雙方并未協(xié)商一致,他提出仲裁申請,主張科技公司違法解除勞動(dòng)合同,請求裁決公司支付賠償金。

        在仲裁處理中,科技公司未就賈某完成績效的具體情況向仲裁委出具有效證據(jù)。


        仲 裁 結(jié) 果

        仲裁委裁決科技公司向賈某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。賈某與科技公司均未起訴。


        案 件 分 析用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成關(guān)于業(yè)績未達(dá)標(biāo)即離職的約定,實(shí)為用人單位基于勞動(dòng)者不勝任工作的情形對勞動(dòng)合同實(shí)施附條件解除,并不具備雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的法律性質(zhì)。我國勞動(dòng)法對用人單位解除勞動(dòng)合同規(guī)定了“事由法定,程序嚴(yán)格”原則,以確保就業(yè)與勞動(dòng)用工的穩(wěn)定性。解除勞動(dòng)合同事由包括協(xié)商一致解除、預(yù)告解除、因用人單位過錯(cuò)即時(shí)解除、因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除、無過錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等,均有各自適用的情形和程序;“自行解除”“約定解除”等并不屬于上述情形,反而違反勞動(dòng)保障法律規(guī)定,不利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù),并會(huì)導(dǎo)致對用人單位善意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系、履行勞動(dòng)者技能培養(yǎng)義務(wù)等要求不能落實(shí)。


        本案中,科技公司雖與賈某簽訂有“績效改進(jìn)確認(rèn)書”,約定如賈某未能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn),科技公司有權(quán)與賈某解除勞動(dòng)關(guān)系,但科技公司在認(rèn)定賈某績效考核不達(dá)標(biāo)時(shí),卻未就此提交有效證據(jù)。即使賈某未滿足績效要求,在賈某未作出同意解除勞動(dòng)合同意思表示的情況下,科技公司仍應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)的規(guī)定,對賈某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,如賈某仍不能勝任工作,方可依法解除勞動(dòng)合同;或者科技公司也可就勞動(dòng)合同解除事宜另行與賈某進(jìn)行協(xié)商,這樣才能符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的法定要求。


        綜上所述,科技公司根據(jù)“績效改進(jìn)確認(rèn)書”的約定,以“賈某績效考核未達(dá)標(biāo),雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”為由與賈某解除勞動(dòng)關(guān)系的行為,缺乏合理性與合法性,在賈某不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下,應(yīng)依法向賈某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。


        法 律 提 示

        實(shí)踐中,一些用人單位為強(qiáng)化按勞分配的績效考核制度,與勞動(dòng)者簽訂業(yè)績考核“軍令狀”。這種做法有利于激發(fā)勞動(dòng)者工作潛力和主觀能動(dòng)性,使企業(yè)獲得良性發(fā)展機(jī)遇,但也應(yīng)符合勞動(dòng)保障法律法規(guī),避免面臨被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。具體來說,用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合“事由法定”原則。法定解除事由中未包括所謂“約定解除”“自行解除”等情形,即使勞動(dòng)者與用人單位間存在關(guān)于自動(dòng)離職的約定和承諾,也會(huì)因?yàn)榇思s定或承諾違法而不產(chǎn)生勞動(dòng)合同自然解除的法律后果。因此,即使觸發(fā)了雙方約定的情形,用人單位還應(yīng)嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同解除的法定程序,否則將承擔(dān)不利后果。







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