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勞動者遲到早退的時間是否可以沖抵年休假？
文章來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng)
葛某為某物業(yè)管理公司員工，于2016年9月入職，2018年9月雙方訂立無固定期限勞動合同，葛某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元。2023年1月3日，某物業(yè)管理公司與葛某解除勞動合同，葛某主張某物業(yè)管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假工資報酬。某物業(yè)管理公司認(rèn)可葛某2022年應(yīng)休年休假5天，但稱葛某工作期間遲到、早退累計達(dá)45小時，其未扣除葛某相應(yīng)工資，應(yīng)優(yōu)先抵扣年休假，故視為葛某2022年度年休假已休。雙方因此發(fā)生爭議，葛某向仲裁委員會提出仲裁申請。要求某物業(yè)管理公司支付2022年5天未休年休假的工資報酬3678元。
來源：2023年勞動人事爭議仲裁典型案例精選
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的�！北景钢�，某物業(yè)管理公司雖主張葛某存在遲到、早退情形，但上述情形不屬于葛某不享受當(dāng)年年休假的法定情形，某物業(yè)管理公司未及時對葛某進(jìn)行合理的考勤管理，其以遲到、早退時間抵扣年休假天數(shù)的做法于法無據(jù)。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第一款“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定，某物業(yè)管理公司應(yīng)向葛某支付2022年未休年休假工資報酬�？紤]到葛某的確存在遲到、早退情形而某物業(yè)管理公司未扣除相應(yīng)工資，經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，雙方互諒互讓達(dá)成和解。某物業(yè)管理公司向葛某支付2022年未休年休假工資報酬2500元。
帶薪休假是勞動者的法定權(quán)利，也是國家實(shí)行的一項(xiàng)重要制度。對于勞動者而言，帶薪休假可以保障其休息權(quán)利，緩解工作壓力，增強(qiáng)身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，提升職業(yè)技能和創(chuàng)新能力，豐富業(yè)余生活和文化娛樂，提高幸福感和滿意度。對于用人單位而言，帶薪休假可以增強(qiáng)勞動者的歸屬感和忠誠度，減少勞動者的流失率，提高勞動者的工作效率和質(zhì)量，激發(fā)勞動者的創(chuàng)造力和積極性，提升企業(yè)的競爭力和吸引力�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，除該條和《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定的情形外，用人單位不應(yīng)隨意限制勞動者休年休假的權(quán)利。
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