用人單位如何正確行使用工管理權？
文章來源：勞動法公眾號
【案情簡介】
陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假未獲批準后，根據公司要求變更請假類型為事假，并提供了幼兒的住院材料。某科技公司沒有批準事假，并以陳某無故曠工三天為由解除勞動合同。陳某遂申請勞動仲裁，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
【裁決結果】
東莞市中級人民法院審理認為，陳某以其未滿6個月的幼兒住院為由申請休育兒假，符合《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規(guī)定。在休假未獲批準的情況下，陳某又根據公司要求變更為請事假。某科技公司明知陳某幼兒住院，仍以請假不符合規(guī)定為由按曠工處理，并以此為由解除勞動合同，既不合情也不合法。某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當事由，依法應支付違法解除勞動合同的賠償金。
【典型意義】
用人單位行使用工管理權既要符合法律規(guī)定，也要符合社會常情常理。本案有利于引導用人單位合理行使用工管理權，構建和諧勞動關系和生育友好型社會。
★營業(yè)執(zhí)照：統一社會信用代碼91530402799883384T
★人力資源服務許可證:（云）人服證字[2019]第0402000213號
★電信增值業(yè)務許可證: 滇B2-20230186
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