系列專題：
研究80后
隨著越來越多的80后員工成為中堅力量，企業(yè)的中高層管理者不得不開始嚴重關注這類人群，80后是中國實行計劃生育后出生的一代人，他們大多都是家庭的獨生子女、“掌上明珠”，大多都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷于互聯(lián)網(wǎng)，大多有自己獨特的個性、自信心強烈、有創(chuàng)新的思維，大多認為自己的父母和上司老土、過時……所以，面對這樣類型的員工時，激發(fā)工作熱情和尊重并發(fā)揚其個性是非常重要的，這可以最大程度發(fā)揮80后員工的能量和潛力，不管你是60后還是70后，都一定要學會以下六個招式：
招式一：向80后學習，消除代溝
如果你的手下有80后員工，那么恭喜你，這一定會是一個充滿激情和朝氣的團隊。但是，要讓這些年輕人融入你的團隊，首先你必須學會向他們請教，學習的內(nèi)容包括：如何在互聯(lián)網(wǎng)最快地找到需要的信息、這excel表的公式應該怎么設置、iPhone的使用技巧是什么、現(xiàn)在這音樂流行啥、哪里又有上映新的大片、最近易建聯(lián)在NBA的表現(xiàn)如何……不要以為這些是無聊和丟人的事情，80后這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，有一些是可以幫助提升我們的工作效率，甚至是幫助決策的，就算是和工作不太相關的話題，當你懷著“請教”的態(tài)度去和80后員工溝通他們感興趣的話題時，代溝會自然而然地消失，工作起來自然就融洽許多。
招式二：深度溝通，大家好才是真的好
缺乏深度的溝通是管理者經(jīng)常犯的錯誤，特別是80后的員工，他們對工作和公司都有很多想法，但是那些負面、消極的想法一般都不會主動去說出來，那么這時候就需要管理者們?nèi)ブ鲃玉雎�，動之以情、曉之以理地去引導。在我做過的項目有這樣的案例，一個非常有潛力的80后員工按老板的要求按時寫好了營銷的策劃書，交給老板之后被退了回來，被告知這方案不可行，這位員工想不明白，隨即失去了重新策劃的信心和動力，一直找不到新的靈感。后來在我和他深入溝通的時候發(fā)現(xiàn)，這位老板和這位80后員工同時犯了一個錯誤，就是沒有主動去聆聽對方的想法。的globrand.com確，這個方案是不夠成熟的，帶有典型的80后天馬行空的幻想色彩，但卻是非常有創(chuàng)意的，老板并沒有主動去了解員工的創(chuàng)作意圖和思路，而是直接用經(jīng)驗和直覺說了“不”，同樣的，員工也沒有主動地分析方案的可行性，沒有主動了解老板拒絕的原因，結果就演變成了一場“冷戰(zhàn)”，這必然就延誤了企業(yè)的商機。80后是比較特立獨行的一代人，如果無法了解他們真正的內(nèi)心世界，他們也就無法真正領會你的意圖，執(zhí)行力差也就自然而然了。
招式三：營造快樂的工作氛圍
工作氛圍分兩種，一種是環(huán)境氛圍，一種是人文氛圍。環(huán)境氛圍是指由辦公空間的設計、裝飾等營造出來的感受，人文氛圍是指周圍團隊成員言行舉止的傳播影響，這兩者的相加會讓員工的能力產(chǎn)生化學反應，其結果是工作的表現(xiàn)也許會大相徑庭。有人曾在網(wǎng)絡上發(fā)布Google（谷歌）公司總部的辦公室照片，那簡直看起來就像一個度假村，有臺球桌、自助的食品飲料吧臺、理發(fā)廳、按摩室、游泳池、員工子女看護間，工作區(qū)域還有舒適的躺椅、靈感涂鴉墻、各種各樣的健身器材和玩具等等，這非常符合IT巨頭Google崇尚自由和高度創(chuàng)新的企業(yè)文化，可想而知，員工在嚼著巧克力享受按摩師的服務的時候，靈感很容易就會找上門來。這并不是說所有企業(yè)都要學Google，而是建議企業(yè)要在辦公室布置上做出符合企業(yè)所屬行業(yè)的風格來，在人文氛圍上做出能正確引導員工行為的企業(yè)文化來。80后員工會不會喜歡一個公司，通常會考量這份工作是否快樂，如果每天上班都懷著愉悅的心情，那么他們一定會好的業(yè)績表現(xiàn)。
招式四：給予挑戰(zhàn)性的工作
80后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發(fā)揮的空間。我接觸過許多從外企或者民企干了幾個月就辭職的大學畢業(yè)生，基本上他們的離職原因都是因為工作不能發(fā)揮自己的能力。很多企業(yè)在剛開始培養(yǎng)新人的時候，總是喜歡給他們枯燥無味的重復性工作，還美其名曰是苦其心志、勞其筋骨，久而久之就把他的創(chuàng)造力也給磨滅掉了。相反，如果讓新人去參與一些難度較大的項目、去拜訪一些難啃的客戶、給予一些有挑戰(zhàn)性的小項目，那么他就會保持對工作的新鮮感。當然，在讓80后員工獨立負責一項工作的之前，充分的培訓和指導是非常必要的。
招式五：以魅力影響，用能力說服
80后這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的，周杰倫和奧巴馬的火熱充分說明了一個現(xiàn)象，就是不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經(jīng)驗豐富還是初出茅廬，只要你夠酷、夠才子、夠魅力四射，80后就喜歡你。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好不要跟80后員工去多說，因為他們不會認為你的經(jīng)驗有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地，甚至當神一樣景仰。
招式六：批評用道理，激勵靠遠景
批評80后員工是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因為一句不合適的話就可能導致80后對你的能力產(chǎn)生懷疑，甚至進而辭職。比如有這樣的一位員工，第一次做這項工作沒有做好，我們應該說：“沒關系，人總有第一次，你這里面還是有些做得不錯的，但是這個地方如果是我，我會這樣這樣做，好好干，你可以的！”你也許會說第一次一般可以原諒，但是第二次又搞砸了怎么辦，能不發(fā)火嗎？能！我們還可以這樣說：“這次又沒有成功？你跟我說說你是怎么做的……不錯嘛，這次已經(jīng)比第一次有了進步，另外這個地方你還要注意一下，相信你第三次一定是成功的，告訴你，你可是很有潛力升職的哦！”如果第三次還是失敗，我想不用你說，他自己都會打退堂鼓的。這并不是告訴大家可以容忍錯誤，而是我們要給80后員工多一些空間、多一些機會，工作過程要給予細節(jié)的指導，同樣的也要告訴他們：結果一樣也很重要。正面地肯定其進步，指出不足并加以遠景的激勵，80后員工會迸發(fā)出更大的潛能。
除此之外，我們不能隨便給80后的這代人貼上負面的標簽，不能打心底里就認為他們一定是眼高手低、吃不了苦的，個性與人的成長經(jīng)歷和家庭背景有關系，管理者還是要知人善用，方能運籌帷幄。
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