| “如果全面提高員工的薪資，將大幅度的增加企業(yè)的人力成本，這也將導致固定成本的增加，產(chǎn)品價格競爭優(yōu)勢也就喪失了。另外雖然這次調(diào)整只是權(quán)益之計，但這工資調(diào)上去容易，調(diào)下來可就沒這么輕松了。所以你還是想其他的辦法吧。我只要兩個結(jié)果，一不能大幅度增加企業(yè)的運營成本;二不能造成大面積的崗位空缺。我相信你這個人力資源經(jīng)理一定會有更好的辦法的�！�
回想起老總的這番話，王經(jīng)理覺得這是個非常棘手的事情。事情的起因是這樣的，春節(jié)剛過，和每年一樣又有一批員工沒有回到企業(yè)來，企業(yè)又出現(xiàn)了崗位空缺，尤其是一些基礎(chǔ)崗位上，空缺情況可以用嚴重來形容了。起初王經(jīng)理并沒有覺得困難，每年都會有這樣的情況出現(xiàn)，于是按照慣例開始在各類招聘渠道上進行人員招聘。但今年卻與往年不同，以前是勞動力供應是供大于求，但今年不知何故勞動力供應明顯不足，出現(xiàn)了企業(yè)間“搶人”的局面。根據(jù)市場規(guī)律的作用，各企業(yè)開出的薪資也明顯的進行了上浮。好在王經(jīng)理及時提高了底薪，招聘到了一批新員工上崗，沒有使得企業(yè)由于人員短缺出現(xiàn)停產(chǎn)情況。
可剛剛按下了葫蘆，這又起了瓢。由于工資調(diào)整只是針對新員工，而老員工的工資沒有進行相應的調(diào)整，于是形成了差額。老員工得知這一情況后，都覺得不公平，要求參照新員工的工資方案進行薪資調(diào)整，否則就要辭職。王經(jīng)理馬上制訂了新的薪資方案，并向企業(yè)領(lǐng)導進行了匯報，可并沒有獲得方案認可。
就在王經(jīng)理還在為這個“更好的辦法”而傷透腦筋的時候，因薪資差額而產(chǎn)生的不良影響已經(jīng)開始顯現(xiàn)出來了。老員工的工作熱情明顯不高，例如生產(chǎn)環(huán)節(jié)上次品率和報廢率明顯有所增長。除此之外，過去老員工對新員工傳、幫、帶的優(yōu)良傳統(tǒng)也沒有了，有的老員工甚至故意為難新員工，新員工也由于受到老員工的排擠而與老員工產(chǎn)生了對立。沒過多久，已經(jīng)有老員工陸續(xù)遞交了辭職報告。
分析王經(jīng)理所面對的問題，原因很簡單，老員工之所以消極怠工甚至提出辭職皆是由于覺得自己受到了不公平待遇。且不論老員工為企業(yè)發(fā)展所貢獻的功勞和苦勞，單就工作內(nèi)容相同卻享受不同待遇而言就已經(jīng)足以讓人喪失熱情了，他覺得這對自己是不公平的，自己的付出和所得并沒有形成對等關(guān)系。一切的對立矛盾皆來源于不對等關(guān)系，而這種不對等的差異是影響穩(wěn)定的根源。而在此案例中差異，不僅僅在于新老員工之間存在工資差額，更有老員工自身價值被忽略甚至否定的因素。這種差異直接導致了老員工的滿意度降低，并最終形成了消極怠工和辭職的結(jié)果，由此可見公平對員工工作態(tài)度及滿意度的影響作用是非常大的。
要解決這個問題，首先需要來分析公平在員工心中的含義。
在企業(yè)中，當員工認為自己的精神和物質(zhì)收入總和近似于或等于個人的付出總和的時候，他就會覺得自己受到了公平的待遇，而當這種平衡被打破以后，員工就會認為不公平。由此可以得出，公平更多的時候更是一種感受，公平不僅僅包含可以量化的物質(zhì)收入，同時更有無形的精神收入。如果說新老員工分別在天平兩端的話，那么案例中的問題就是天平想新員工這一方傾斜，解決這個問題的方法無非是減少新員工這一側(cè)的砝碼和增加老員工的砝碼。而根據(jù)公平在員工心中的含義，可以得知這個砝碼包含精神收入和物質(zhì)收入兩方面。 |
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