| 案情簡介
張某2006年7月與某外資大酒店簽訂了三年期的勞動合同，做客房中心的服務(wù)員。根據(jù)該酒店的規(guī)定，職工每天工作5小時(shí)，沒有休息日。9月1日星期五下班之前，張某提出因哥哥周六結(jié)婚，想在這個周末回家休息，請部門經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理隨后向總經(jīng)理請示，總經(jīng)理以酒店沒有休息日為由未予批準(zhǔn)。
張某不服，又找到總經(jīng)理當(dāng)面商談，張某認(rèn)為不讓休息至少應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)�？煽偨�(jīng)理的理由卻是：酒店職工每天工作5小時(shí)，每周工作時(shí)間總共只有35小時(shí)，比國家規(guī)定的40小時(shí)還少5個小時(shí)，所以不再安排休息日。最終雙方未能達(dá)成一致，于是張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了申訴，請求酒店給予其享受休息日的待遇并支付加班工資。
仲裁結(jié)果
勞動爭議仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)查確認(rèn)該酒店自1999年2月成立以來，對職工實(shí)行每日5小時(shí)工作制，但從不安排職工周末休息，也沒有報(bào)請勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。勞動爭議仲裁委員會指出該酒店這種做法是錯誤的，因而支持了張某的請求，裁決該酒店允許張某每周休息一天，但不支持張某關(guān)于加班費(fèi)的申訴請求。
專家點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：用人單位安排勞動者每周工作只要不超過40小時(shí)就合法了嗎？
本案中的酒店安排勞動者每天工作5小時(shí)，沒有休息日的做法是違法的。
用人單位之所以會有這樣的規(guī)定，往往是對標(biāo)準(zhǔn)工作制理解不透徹，錯誤地理解和執(zhí)行了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)”的規(guī)定。因?yàn)闈M足標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的要求不僅需要符合每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，還要符合《中華人民共和國勞動法》第38條的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日�！币虼耍苄萑帐菄乙�(guī)定職工每周內(nèi)的法定休息時(shí)間。
其中“每周至少休息一日”，根據(jù)勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明，應(yīng)理解為不管用人單位實(shí)行每日幾小時(shí)工作制，都必須保證勞動者在每周內(nèi)至少有一個24小時(shí)連續(xù)不間斷的休息時(shí)間。
本案中，酒店雖然每天僅工作5小時(shí)，但職工顯然沒有哪一天能24小時(shí)不間斷地休息，所以是違法的。
焦點(diǎn)二：沒有休息日就應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)嗎？
關(guān)于加班工資，《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬�！敝Ц都影喙べY的前提條件是工作時(shí)間超過了法定的每天8個小時(shí)、每周40個小時(shí)，即延長了法定的工作時(shí)間。
本案中，張某的工作時(shí)間是每天5小時(shí)，每周工作時(shí)間35小時(shí)，用人單位并沒有安排張某延長工作時(shí)間，所以，張某要求酒店支付加班工資的請求沒有事實(shí)和法律根據(jù)，仲裁委員會不予支持。
忠告及對策
事實(shí)上，本案中的用人單位不安排勞動者休息日休息的情況絕非個案，但大多數(shù)人都習(xí)以為常，甚至認(rèn)為是天經(jīng)地義的。這種情況的產(chǎn)生，可能是因?yàn)槠髽I(yè)對勞動法的規(guī)定不清楚，而更多的則是為了追求經(jīng)濟(jì)利益。不但沒有給職工安排周休日，甚至連每日工作時(shí)間也超過8小時(shí)，這樣不僅極大損害了勞動者的身體健康，而且是嚴(yán)重的違法行為。
休息權(quán)是我國憲法直接規(guī)定的公民的基本權(quán)利之一，必須予以尊重。按照勞動部的實(shí)施辦法，并沒有對企業(yè)的休息日做出統(tǒng)一安排，而是規(guī)定根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，企業(yè)職工依本企業(yè)的規(guī)定每周休假日可以輪休、倒休。
該案例給用人單位提了一個醒，安排工作時(shí)間時(shí)，在考慮經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上一定要熟知相關(guān)法律法規(guī)，合理安排工作時(shí)間，保障勞動者的休息權(quán)利，只有勞逸結(jié)合，才能夠保持旺盛的精力來工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
來源：中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》 |
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